FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN
TEMA:
Nivel
de Incumplimiento De Los Beneficios Sociales De Los Trabajadores En La Empresa
Camargo Correa S.A De La Ciudad De Jaén En El Año 2015
CURSO:
Metodología de Investigación
DOCENTE:
Lic. Hugo Cieza
CICLO:
VIII
TURNO:
Noche
ALUMNA :
Gisela Tarrillo Paisig
Jaén, Noviembre del 2015
INDICE
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de
investigación sobre El Incumplimiento De Los Beneficios Sociales De Los
Trabajadores En La Empresa Camargo Correa S.A De La Ciudad De Jaén En El 2015, ha sido elaborado como
aporte y ayuda con la finalidad
de promover el mejoramiento y así dar a conocer a los interesados sobre el
problema que se da en Jaén ya que es un tema muy importante la cual nos permite
conocer y desarrollar nuestras inquietudes acerca de lo mencionado,
incentivando a si a sus lectores a colaborar en esta larga tarea de hacer
prevalecer sus derechos y beneficios por parte de la empresas en la mencionada
ciudad.
Nuestra finalidad es promover a
que las Instituciones se concienticen y pongan en ejecución un plan que pueda
establecer una base social y financiera y desencadene un proceso sostenido y efectivo mejoramiento de
la cobertura y calidad de todos los
beneficios sociales en su Institución.
Cabe señalar que este trabajo de
investigación se basa en un enfoque de la realidad de nuestra localidad y de
las empresa (s) que se encuentran en esta provincia de la región Cajamarca.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCION DE LA REALIDAD
PROBLEMÁTICA
Las micro, pequeñas y
medianas empresas son entidades independientes, con una alta predominancia en
el mercado de comercio. La Ley 30056, si bien logrará elevar la recaudación
tributaria del País mediante, la formalización de empresas, también otorga
beneficios tributarios al sector MIPYME, con la no aplicación de sanciones a
las infracciones durante 3 ejercicios contados desde su inscripción en el
REMYPE.
Respecto al cambio de
régimen laboral, se precisa que concluido el año calendario, para conservar el
Régimen Laboral Especial la microempresa que cambia su condición a pequeña
empresa se encuentra sujeta a las normas en materia laboral, de salud y de
pensiones de esta categoría. En el caso de la pequeña empresa, detalla la
Agencia Andina, esta sale del Remite, resultándole aplicable las normas del
régimen laboral general, así como las normas relativas a salud y pensiones
correspondientes.
El problema que trataremos
en el presente proyecto de investigación es El Incumplimiento De Los Beneficios
Sociales De Los Trabajadores En La Empresa Camargo Correa S.A en el 2015, la
mencionad empresa se encuentra ubicada en el distrito y provincia de Jaén
región Cajamarca, la cual se dedica a la
venta al por mayor y menor referente a productos variados “Ferretería”, se está
agravando cada día más, y así también en la mayoría de Las empresas. Esto da
origen a una serie de problemas y vulneración de los derechos del trabajador.
El Incumplimiento De
Los Beneficios Sociales De Los Trabajadores En La Empresa Camargo Correa S.A De
La Ciudad De Jaén En El 2015 es fuente y problema de todas las inconformidades,
quejas y reclamos presentados por sus trabajadores y ex trabajadores al
Ministerio de Trabajo y otras instituciones que velan por el bienestar del
trabajador.
En la Empresa Camargo
Correa S.A no se está pagando los beneficios sociales a los trabajadores esto
se debe a la evasión y a una paralela educación en valores humanos que conlleva
a una madurez emocional y a una mayor
habilidad para tomar decisiones, solucionar situaciones y convivir en paz y
armonía, para el caso particular, sobre
el manejo del entorno. Las causas principales de los problemas, en términos
generales, no son otros sino la
comodidad, el egoísmo, la autosuficiencia y la falta de respeto por sí mismos,
por el otro y por la sociedad, actitudes que se han visto evidenciadas en
algunos comportamientos de los empresarios y/o empresas que estamos seguros,
son el resultado de los errores formativos desde el hogar.
No podemos continuar
ignorando la problemática que hoy se presenta a nuestro alrededor y de la cual
el hombre ha sido y continua siendo el causante, pero tampoco hay que olvidar
que así como somos los principales destructores, también somos los únicos que
poseemos las capacidades intelectuales para proteger y hacer prevalecer
nuestros derechos como trabajadores en las diferentes empresas del estado y
principalmente de la empresa antes mencionada.
Frente a esta
problemática queremos saber cuál es el nivel de cumplimiento de los beneficios sociales
y nos hemos planteado la siguiente interrogante:
¿Cuál es el nivel de
cumplimiento de los beneficios Sociales De Los Trabajadores En La Empresa
Camargo Correa S.A De La Ciudad De Jaén En El 2015?
1.2.
FORMULACIÓN
DEL PROBLEMA
1.2.1.
PROBLEMA PRINCIPAL
Nivel de Incumplimiento De Los Beneficios Sociales De Los Trabajadores
En La Empresa Camargo Correa S.A De La Ciudad De Jaén En El Año 2015.
1.2.2.
Problemas Secundarios
-
Tiempos atrás y
sin éxito hasta ahora, se han venido discutiendo en varias oportunidades de leyes
que hablan de la conveniencia o no de que determinadas empresas no paguen
“beneficios sociales” a sus trabajadores.
-
Cuántos y
cuáles son los beneficios sociales que se deben pagar a los trabajadores, y
cuál es la razón del trabajador.
-
El perder algunos de los mal llamados
“beneficios sociales”, como se viene solicitando y promoviendo, en realidad
significa que el trabajador recibirá “menos” ingresos.
-
Sería mejor que
algunos de estos llamados “beneficios sociales” fueran entregados en efectivo,
y no en cuentas como ahorros forzosos o en forma diferida.
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.3.1.
OBJETIVO
GENERAL:
Determinar el Nivel de incumplimiento de Los Beneficios Sociales De Los
Trabajadores En La Empresa Camargo Correa S.A De La Ciudad De Jaén En el Año 2015.
1.3.2.
OBJETIVOS ESPECIFICOS.
Identificar los
beneficios sociales pagados a un trabajador dentro de la empresa.
Identificar los
factores, causas de incumplimiento de los beneficios sociales por parte de la empresa Camargo Correa S.A de
la ciudad de Jaén en el año 2015.
Identificar
información de hábitos y conductas en la Empresa Camargo Correa S.A de
la Ciudad de Jaén en el 2015, a través de la aplicación de observaciones
directas y encuestas virtuales dentro del contexto con el fin de orientar y
hacer tomar conciencia sobre el enorme problema y vulneración de sus derechos
de los trabajadores.
Elaborar una
relación de los trabajadores de la empresa Camargo Correa S.A de la Ciudad de
Jaén del presente año 2015 y de algunos ex trabajadores.
Concientizar y
brindar charlas sobre temas relacionados con beneficios sociales de los trabajadores de empresas, que
favorezcan a la ciudadanía, trabajadores
y así también su participación en los talleres para así de esta manera
ellos puedan hacer prevalecer sus derechos como trabajadores.
III. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Hipótesis
Principal[H1]
El personal trabajador que no tiene asesoramiento en el tema laboral es más
propenso a que no se le cumpla con el pago de sus Beneficios Sociales En La
Empresa Camargo Correa S.A De La Ciudad De Jaén, mientras que los que conocen
el tema no se les vulnera sus derechos.
3.2. Hipótesis
Secundarías.
Más de la mitad
de trabajadores de las empresas o empresa tomaran nuevos hábitos y conductas que
conllevaran a hacer prevalecer y respetar sus derechos como trabajadores.
Precisamente
demandan la intervención tuitiva del derecho laboral y previsional.
Se requiere la
intervención del estado y otras instituciones que tutelen los derechos del
trabajador o es que estamos repletos de leyes y ninguna da resultado.
1.5.
DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
a)
Delimitación Espacial
Esta
investigación recopilará y analizará la información referente al problema del
Nivel de Incumplimiento de los beneficios sociales de los trabajadores en
la localidad en la Región Cajamarca,
Provincia de Jaén, Distrito de Jaén, empresa Camargo Correa S.A
b)
Delimitación Social
El grupo social
objeto de estudio son los trabajadores de la empresa Camargo Correa S.A de la
ciudad de Jaén, y sin hacer ninguna diferenciación de otras empresas que se
encuentran en el mismo rubro o sector.
c)
Delimitación Temporal
El objeto de la
investigación tomará como punto de partida el mes de Octubre del dos mil quince
hasta Diciembre del mismo año, por considerar ser un periodo que permitirá
establecer los objetivos planteados. Esta investigación es de actualidad, por
cuanto el tema de satisfacción laboral es vigente y más aún en el ámbito empresarial.
d)
Delimitación Conceptual
Esta
investigación abarca dos conceptos fundamentales como el incumplimiento de los
beneficios sociales, satisfacción laboral y la productividad por parte de los trabajadores de la
mencionada empresa.
1.6. Alcances
de la Investigación
a) Explicativo. Se realizara un estudio explicativo en el siguiente trabajo
de investigación.
Aquí se pretende determinar el alcance de la investigación, definiendo lo
que se pretende que sea y lo que no se pretende que sea ésta, en tal sentido
deben realizarse ciertas precisiones en lo relativo al estudio de la eficacia
organizativa, y la planificación estratégica de la empresa.
En primer lugar, la investigación no pretende realizar juicios de valor
sobre la actuación de los empresarios de las diferentes empresas ni establecer
un ranking de empresas según la opinión del investigador. Como se verá más adelante,
la postura del autor es que se determine el porqué del incumplimiento de los
beneficios sociales por parte de la empresa antes mencionada en la ciudad de
Jaén. Puede entenderse como un juicio a la organización pronunciado por los
grupos de interés acerca de sus resultados, su capacidad de obtener ingresos y
las características de sus medios. De esta definición se deduce que los juicios
del investigador sobre el nivel de incumplimiento de los beneficios sociales
son relevantes para el desarrollo de la investigación. Se trata de definir la
eficacia organizativa desde un punto de vista descriptivo.
1.7. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
1.7.1.
JUSTIFICACIÓN
La situación actual sobre El Incumplimiento De Los Beneficios Sociales De
Los Trabajadores En La Empresa Camargo Correa S.A De La Ciudad De Jaén En El
2015 y otras empresas de la ciudad de Jaén justifica la realización e
implementación de charlas sobre temas que contribuyan al desarrollo,
crecimiento y hacer prevalecer sus derechos como trabajadores en la diferentes
empresas de la provincia y otras regiones del país, entre otros temas
relevantes que le ayuden a desarrollarse intelectualmente.
Este proyecto que se trata sobre el Incumplimiento De Los Beneficios
Sociales de los Trabajadores en la Empresa Camargo Correa S.A de la ciudad de Jaén
en el 2015, generará en la colectividad una fuerte atención y así estos puedan
enterarse sobre la vulnerabilidad de los derechos de los trabajadores durante
su permanencia en dicha empresa.
1.7.2.
IMPORTANCIA
Población Beneficiaria
Los beneficiarios directos del presente proyecto son los trabajadores de la
Empresa Camargo Correa S.A de la ciudad de Jaén y también los trabajadores de
otras empresas y la colectividad en general, en virtud a que este proyecto
genera información valiosa para los trabajadores y a la vez un malestar para
las empresas o empresarios que se niegan a pagar dichos beneficios a su
humildes amasadores de riqueza para la empresa.
Planes
De Desarrollo Locales, Regionales Y Nacionales.
Proteger, ayudar y coadyuvar a los trabajadores de la Empresa Camargo
Correa S.A de la ciudad de Jaén y también los trabajadores de otras empresas,
mediante la aplicación e instrucción, elaboración y realización de charlas referente a los beneficios de los trabajadores
y otros derechos, el cual también puede ser aplicado a diferentes trabajadores
de otras empresas en el ámbito regional
o nacional.
1.8. LIMITACIONES DE
LA INVESTIGACIÓN
-
La
investigación se desarrolló tomando en cuenta sobre el incumplimiento de los
beneficios sociales en particular de la empresa Camargo Corea S.A de la ciudad
de Jaén, quienes ofrece la venta al por
mayor y menor de productos en general (ferretería). Solo nos limitamos al
estudio en la única empresa comercial
-
El tiempo de
estudio, análisis e investigación es corto por lo que se requerirá mínimo de un
año y algunos antecedentes empresariales que conllevan a recurrir a los ex
trabajadores y la cual es complicado localizarlos.
-
Recurrir a su
área contable o contador nos limita porque no formamos parte de la empresa,
para tal caso se requerirá un proceso extrajudicial.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
4.1. Antecedentes de la Investigación[H2]
El contrato de trabajo se caracteriza por ser
oneroso y uno de los elementos esenciales conjuntamente con la prestación
personal del servicio y la subordinación, es la remuneración.
Las remuneraciones, es un derecho que tiene
reconocimiento en las normas supranacionales como veremos a continuación.
4.1.1. Internacionales.
La
Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su Artículo 23°, señala que:
2. Toda persona tiene derecho, si
discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia,
una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso
necesario por cualquier otro medio de protección social.
La Declaración
Americana de los Deberes y Derechos del Hombre, señala:
Artículo 14".- Derecho al trabajo y a una justa retribución Toda
persona que trabaja tiene derecho a recibir una justa retribución que, en
relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente
para sí misma y su familia".
El Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Señala:
Artículo 7º Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda
persona, al goce de las condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que
le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores.
i) un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinción
de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de
trabajo no inferiores a las de los hombres, con salarios igual por trabajo igual.
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familiares conforme
a las disposiciones del presente Pacto.
Como es de ver, en la legislación supranacional, a la remuneración
indistintamente le denomina salario o retribución; no obstante ello, debemos
tener en cuenta que Guillermo Cabanellas en su Diccionario de Términos Usuales,
señala una serie de sinónimos de la palabra salario, entre los cuales un poco
más cercano a nuestra realidad y aún usados en nuestro medios, tenemos los
siguientes: haberes, dietas, semana, quincena, mensualidad, comisión, vendaje,
regalías, subvención, viáticos, asesoría, corretaje, sueldo, emolumentos,
estipendio, derechos, jornal, remuneración, paga, haberes, gratificaciones,
honorarios; pero como lo señala el mismo Cabanellas, unas de otras con
"cierta sutilezas diferenciadoras", que requieren realmente de un análisis
más profundo, sobre cada termino y su uso, que no es materia de la presente exposición.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), también ha emitido sendos
Convenios y Recomendaciones que se tendrán en cuenta para efectos de la
presente exposición; entre ellos tenemos a los siguientes:
ü Convenio № 26 - 1928.- Relativo al establecimiento de
métodos para la fijación de salarios mínimos. Ratificado por el Perú el 04 de
abril de 1962.
ü Convenio № 95 - 1949.- Relativo a la protección del
Salario.
ü Recomendación № 85 - 1949.- Sobre la protección del
salario.
ü Convenio № 99 - 1951.-Relativo a los métodos para la
fijación del salario mínimo en la agricultura. Ratificado por Resolución
Legislativa № 13284 del 15.12.1959.
ü Convenio № 100 - 1951.- Relativo a la igualdad de
remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor. Ratificado por el Perú el 01 de febrero de 1960.
ü Convenio № 173 - 1951.- Relativo a la igualdad de
remuneración.
ü Recomendación № 89 - 1951.- Sobre los métodos para la
fijación de salarios mínimos (agricultura).
ü Recomendación №90- 1951.- Sobre igualdad de
remuneración.
ü Recomendación № 135 - 1970.- Sobre la fijación de
salarios mínimos, 1970
Año : 1997
Autor : ALBIZU,
E.
Grado : Econ.
Titulo : Flexibilidad Laboral y Gestión De Los Recursos Humanos.
Lugar :
Barcelona
4.1.2. Nacionales.
En nuestra legislación, a nivel Constituciones se ha señalado lo siguiente:
Constitución de 1979
Artículo 43º.- El trabajador tiene derecho a una remuneración justa que procure para él y
su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual.
El trabajador, varón o mujer, tiene derecho a igual remuneración por igual
trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo empleador.
Las remuneraciones mínimas vitales se reajustarán periódicamente por el
Estado con la participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores, cuando las circunstancias lo requieran.
Artículo 49. El pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores es
en todo caso preferente a cualquier otra obligación del empleador.
Constitución de 1993
Artículo 24º.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y
justa, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de las remuneraciones y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de
las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
Año : 2013
Autor : La
Rosa Portocarrero Juan Carlos
Grado : Dr.
Derecho Laboral UNMSM
Titulo : Los
beneficios Sociales de los Trabajadores y la sanción a las empresas infractoras.
“Decreto Supremo 003-97 TR” , Reglamento Ministerio de Trabajo y la Sanción con
UITS.
Lugar : Lima
4.1.1. Locales.
El caso tratado sobre el nivel de incumplimiento de los beneficios
sociales, o referente a este tema no se ha encontrado ningún proyecto, tesis o
trabajo de investigación realizado en la
ciudad de Jaén, región Cajamarca, por la cual sería el primer trabajo que se
realiza en esta localidad que sería de mucha importancia.
Al no haber ningún antecedente local, eso no quiere decir que en esta
ciudad de Jaén las empresas si cumplen con los beneficios sociales a los
trabajadores, más bien existen muchas empresas que evaden impuestos y también
no cumplen con lo legal que debe ser con su personal en el ámbito de sus
beneficios.
2.2. BASES
TEÓRICAS
Los Beneficios Sociales son los que un empleado ha acumulado además del
dinero en efectivo del salario. Esto puede incluir, vivienda, seguro de salud,
energía, servicios de saneamiento, seguro de desempleo, fondo de pensiones,
leche, carne y otros beneficios.
Cuáles son los derechos y beneficios sociales de un trabajador que prestó
servicios por 3 meses y 15 en una empresa sujeta al régimen laboral de la actividad
privada.
Asumiendo que sus beneficios sociales son únicamente los que la Ley regula,
tenemos siguientes: a) vacaciones; b) gratificaciones; c) compensación por
tiempo de servicios; d) utilidades; e) asignación familiar; y f) seguro de vida
ley. Considerando que el trabajador prestó servicios por 3 meses y 15 días, sus
beneficios serían los siguientes:
BENEFICIOS
SOCIALES
Vacaciones
De acuerdo con el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713, el
trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada
año completo de servicios. Se tendrá este derecho en la medida que el
trabajador realice una jornada de trabajo no menos a las 4 horas diarias en
promedio o 24 horas a la semana. Asimismo, el artículo 11º de la misma norma
señala que el año de labor exigido se computará desde la fecha en que el
trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador
determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente. Por otro lado,
el artículo 22º del mencionado Decreto Legislativo, establece que los
trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el
correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al
abono del íntegro de la remuneración vacacional; asimismo precisa que el récord
trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la
remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
En el caso concreto, Juan laboró por 3 meses y 15 días, por lo que le
corresponde el pago de la remuneración trunca en razón del tiempo laborado;
siendo así, para determinar el pago por vacaciones se debe aplica la siguiente
fórmula: (RM[1] ÷ 12 x 3) + (RM ÷ 12 ÷ 30 x 15).
Gratificaciones
De conformidad con la Ley Nº 27735, los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, tienen derecho a percibir dos gratificaciones
en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la
Navidad, ello en la medida que superen el mes de servicio en favor del mismo
empleador. Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del
contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador, y
serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre,
según el caso. El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la
remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde
otorgar el beneficio. La norma precisa que, en caso que el trabajador cuente
con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los
meses laborados.
En el caso concreto, tenemos que Juan empezó a prestar sus servicios el 1
de enero de 2011, y solo lo hizo por 3 meses y 15 días. De esta forma, tendría
el derecho a percibir la gratificación por Fiestas Patrias pero de manera
proporcional. Para calcular su remuneración deberá efectuarse la siguiente
operación: (RM ÷ 6 x 3)
Finalmente, cabe precisar que no se están considerando los 15 días
laborados, esto es, la fracción de mes, en la medida que el Reglamento de la
mencionada Ley, aprobado por el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, establece que
el monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los
meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el
cese.
CTS
La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y
su familia.
Se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido
este requisito toda fracción se computa por treintavos.
Solo están comprendidos en el beneficio de la CTS los trabajadores sujetos
al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.
Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tanto
dozavo de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses
de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el
semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.
A efectos de determinar la remuneración computable para el cálculo de la
CTS, se debe tener en consideración que las remuneraciones de periodicidad
semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo
percibido en el semestre respectivo, incluyéndose en este concepto a las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
En el caso concreto, considerando los datos de la consulta, y que no hay
otro concepto remunerativo adicional a la remuneración y a las gratificaciones,
el cálculo es el siguiente:
Primero, le correspondería únicamente la CTS a depositar semestralmente en
mayo (periodo noviembre-abril).
Segundo: se deben considerar las siguientes variables:
a) Para determinar la remuneración
computable: RM + 1/6 de gratificación.
b) Para determinar el monto: (RC [2]
÷ 12 x 3) + (RC ÷ 12 ÷ 30 x 15)
Entonces, el resultado de lo indicado el acápite b) es el monto que Juan
percibiría en calidad de CTS trunca.
Utilidades
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y que
pertenecen a empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de
tercera categoría, tienen derecho a participar en las utilidades de la empresa,
mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual
antes de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:
- Empresas Pesqueras 10%.
- Empresas de Telecomunicaciones
10%.
- Empresas Industriales 10%.
- Empresas Mineras 8%.
- Empresas de Comercio al por
mayor y al por menor y Restaurantes 8%.
- Empresas que realizan otras
actividades 5%.
Este porcentaje se distribuye en la forma siguiente:
a) 50% será distribuido en función
a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días, real
y efectivamente, trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la
suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se
obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
b) 50% se distribuirá en
proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá
dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores
que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el
total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá
respecto de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre
del ejercicio.
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que
hayan cumplido las jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a
plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades contempladas por la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Cabe precisar que los trabajadores con jornada inferior a la máxima
establecida, participaran en las utilidades en forma proporcional a la jornada
trabajada.
Por otro lado, es menester indicar que la participación que corresponde a
los trabajadores será distribuida dentro de los 30 días naturales siguientes al
vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la
presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
En consecuencia, en el caso concreto, teniendo en consideración que Juan
laboró por 3 meses y 15 días, el monto que le correspondiese deberá ser
otorgado en función a los parámetros indicado anteriormente.
Asignación
familiar
De conformidad con la Ley Nº 25129, los trabajadores de la actividad
privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, perciben
el equivalente al 10% de la remuneración mínima vital por todo concepto de asignación
familiar.
Para tener derecho a este beneficio, los trabajadores deben acreditar tener
a su cargo uno o más hijos menores de 18 años; no obstante, en el caso de que
el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios
superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine
dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha
mayoría de edad.
Cabe precisar que en caso de que el trabajador perciba beneficio igual o
superior por el concepto de asignación familiar, se optará por el que le
otorgue mayor beneficio en efectivo.
Ahora bien, es resaltar que la asignación familiar establecida por la Ley
tiene el carácter y naturaleza remunerativa.
Para el caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa,
tendrán derecho a este beneficio, ambos trabajadores. De igual manera, si el
trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la
asignación familiar por cada empleador.
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma
modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus
trabajadores.
En el caso concreto, es de mencionar que si Juan ha acreditado que tiene
hijos menores de 18 años, o habiendo superado esa edad siguen estudios con las
condiciones antes indicadas, tendrá derecho a percibir la asignación familiar
por los meses de enero, febrero, marzo y abril.
Cabe precisar que estamos incluyendo abril, a pesar de que no se laboró el
mes completo, en tanto la norma no exige como condición que se labore todo el
mes para gozar de este beneficio ni establece que su pago será proporcional,
por lo que basta laborar una parte del mes para tener derecho a este beneficio
íntegramente.
Seguro de vida
ley
De conformidad con el Decreto Legislativo Nº 688, el trabajador empleado u
obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez
cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo; sin embargo, el
empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios
del trabajador.
En el caso concreto, Juan no tiene el derecho a exigirle a su empleador
este beneficio en la medida que no ha transcurrido el plazo establecido; no
obstante, su empleador bien pudo contratarlo desde que Juan cumplió 3 meses a
su servicio, aunque la obligación de pagar la prima se extingue con la
culminación de la relación laboral.
LA NECESIDAD DE MANTENER LA ACTUAL ASIGNACIÓN DE LOS MAL LLAMADOS
BENEFICIOS SOCIALES SON UNA ILUSIÓN MONETARIA.
Desde hace mucho tiempo y sin éxito hasta ahora, se han venido discutiendo
varios proyectos de ley que hablan de la conveniencia o no de que determinadas
empresas no paguen “beneficios sociales” a sus trabajadores. Sin embargo,
parece que todos dan por sentado que los llamados “beneficios sociales” sí
existen y que además están conformados más o menos por los siguientes
conceptos: (a) las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, (b) la
compensación por tiempo de servicios o CTS, (c) el pago durante las vacaciones,
(d) el pago por el sistema de pensiones y (e) el pago por el seguro social de
salud o Es Salud. Pero, ¿Es, esto así? ¿Qué racionalidad hay detrás de todo
ello?
De hecho, cuando un trabajador renuncia, o cuando es despedido, y para que
todo esté en regla, el empleador le hace la llamada "liquidación por
beneficios sociales". Supuestamente la idea es que se le paguen los
denominados "beneficios truncos", es decir, que se le paguen los días
de vacaciones no gozados, la compensación por tiempo de servicios aún no pagada
y las gratificaciones proporcionales devengadas, además, claro está de los días
trabajados no pagados. Con ello pareciera que se limita el número de conceptos
llamados "beneficios sociales", pero, pensándolo mejor, y llevándolo
al extremo ¿Qué tipo de "beneficio social" hay en el hecho de que a
un trabajador se le paguen los "días trabajados no pagados"?
Desde el punto de vista legalista, un beneficio es un derecho que
corresponde por ley o por cualquier otro motivo similar y, por tanto, un
beneficiario es la persona que resulta favorecida por dicha medida, de manera
gratuita. Es decir, este tipo de beneficio no implica una contraprestación
económica o monetaria equivalente a la prestación recibida. Si un peruano se
casa con una ciudadana estadounidense, él consigue el derecho a obtener el
permiso para residir y trabajar en EEUU, con los beneficios que ello implica
para sus hijos también (acceso a educación gratuita, asistencia social, etc.),
sin importar cuántos hijos sean. Obviamente él adquirirá también algunas
obligaciones, pero que no tendrán proporción alguna con los beneficios
obtenidos. Por ejemplo, si el trabajador peruano consigue un trabajo en el que
gana la mitad que el estadounidense promedio, y por tanto tributa mucho menos
que éste, no se le recortarán sus derechos a la mitad de beneficios, ni mucho
menos. En este sentido, el beneficio es más un regalo que se recibe por
diferentes motivos legales que no tienen un sustento económico directo sino más
bien se relacionan con las políticas redistributivas y subsidiarias de cada
país, es decir, con sus políticas sociales.
En el Perú, de todos los conceptos señalados, el único que realmente
todavía puede estar manteniendo parte de su carácter de "beneficio
social" sería el del seguro social de salud o Es Salud. No importa si un
trabajador gana un sueldo mínimo o si gana treinta veces dicho sueldo, si es
casado o no, o si tiene uno, diez o ningún hijo menor de edad, en todos los
casos el derecho de atención que obtiene será el mismo que para cada uno de los
otros trabajadores y, de ser el caso, para cada uno de sus dependientes. Pero
aún en el caso que el trabajador no aportara (¿?) al seguro social de salud, él
tiene derecho a ser atendido en los hospitales y postas médicas del sistema
nacional de salud provisto por el Estado. En cambio, ninguno de los otros
conceptos arriba señalados califica de "beneficio social", no son
subsidiarios ni redistributivos, ni son recibidos "gratuitamente".
Para cualquier estudiante listo de los primeros años de economía, esto resulta
bastante evidente.
Por simple racionalidad económica, un empleador sólo contratará a un
trabajador si obtiene de los servicios de su mano de obra más de lo que le
costará pagar por dicho servicio. Normalmente una persona compra una fruta
porque la valora más de lo que le cuesta, si no, no la compraría o compraría
otra cosa. Lo mismo sucede con el trabajo comprado. Más allá de cualquier costo
logístico, a cualquier empleador le da igual si tiene que pagar una parte en efectivo
al trabajador, o a la ex-pareja del trabajador, o si tiene que depositar otra
parte en efectivo en diferentes cuentas de instituciones e intermediarios. El
asunto para el empleador funciona si el trabajador cumple con la cantidad
mínima de trabajo esperado. Por su parte, el trabajador aceptará el empleo si
el total de lo que recibe justifica el esfuerzo de trabajar en el horario
establecido y si no tiene otra oferta mejor. Ciertamente el trabajador podrá
valorar de modo diferente (¿Preferencia intertempor al?) el recibir toda su
retribución completa de manera diaria por cada hora trabajada o, por el
contrario, el recibir su retribución fraccionada en (a) una parte en efectivo
mensual, (b) otra parte acumulada en efectivo cada seis meses antes de las fiestas,
(c) otra parte depositada en una cuenta a su nombre para que la retire el día
que pierda el trabajo, (d) otra parte durante un descanso mensual cada doce
meses y (e) otra parte como ahorro forzoso para atender su futura vejez. Para
el trabajador lo relevante es que, de manera proporcional a su trabajo, siempre
debiera recibir "todas" las partes.
Así, el perder algunos de los mal llamados "beneficios sociales",
como se viene solicitando y promoviendo, en realidad significa que el
trabajador recibirá “menos” ingresos. El aparente “mismo” ingreso mensual
entonces se verá disminuido porque el trabajador tendrá que (a) ahorrar para
tener algún fondo para su eventual desempleo, (b) ahorrar para poder gastar más
en Fiestas Patrias y Navidad, (c) ahorrar para poder tomarse un mes de descanso
por vacaciones y (d) ahorrar para tener un fondo que le permitiera jubilarse
cuando ya no pueda trabajar por vejez. Y es que ¡Del mismo cuero salen todas
las correas! Dicho de otra manera, ninguno de los conceptos actualmente
involucrados en la discusión son “regalos” de los empleadores a los
trabajadores.
En el extremo, algunos de estos conceptos sólo podrían ser regalos forzosos
únicamente en el momento en el que el empleador se viera obligado a darlos por
primera vez (cambio de régimen). Sin embargo, en el futuro dicho empleador
buscará, lógica y racionalmente, compensar ese aumento en sus costos evitando o
postergando futuros aumentos de sueldo a sus trabajadores en tanto que el nivel
de precios aumenta (disminuyendo así el pago real efectuado a cada trabajador)
o incrementando su exigencia de productividad laboral (obteniendo más trabajo y
con el mismo sueldo). En el peor de los casos, buscaría despedir a los
trabajadores que ya "no le salieran a cuenta". Es decir, al final se
tendería a restablecer el equilibrio: pagar indiferentemente cualesquier
conceptos siempre que el empleador obtenga beneficios que compensen en exceso
los pagos efectuados.
Que sería mejor, que algunos de estos mal llamados “beneficios sociales”
fueran entregados en efectivo y no en cuentas como ahorros forzosos o en forma
diferida cada seis meses, ya es otro asunto. El mismo argumento se aplicaría
para los vales de comida que tan entusiastamente han promovido algunos gremios
empresariales para que sean parte de la remuneración de los trabajadores. ¿Por
qué a un trabajador le tienen que obligar a comprar determinados productos en
determinados sitios si él mismo puede conseguir otros productos mejores en
otros sitios y a un precio más adecuado a sus propias necesidades? Es un caso
muy similar a la vieja recomendación económica de que los subsidios más
eficientes son los que se dan en efectivo. Por tanto, al demostrarse que a la
larga tales conceptos no son “sobrecostos no salariales” para los empleadores
como se suele señalar, no se justifica no querer pagarlos. Mayor transparencia
habría si se dijera que en realidad a algunos empleadores les da lo mismo pagar
los cualesquier "beneficios sociales" que se establezcan si a cambio
se les permitiera reducir el sueldo base (actual sueldo mínimo) sobre el cual
se calculan. Por eso en algunas profesiones en otros países lo que se negocia
exclusivamente es el ingreso anual, la forma de fraccionar es un estándar y no
tiene mayor relevancia individual.
En cambio, la necesidad de mantener la actual asignación de conceptos por
los mal llamados "beneficios sociales" se justifica por lo que los
economistas llaman "ilusión monetaria". Dada la precariedad económica
de mucha gente, hoy casi cualquier trabajador está dispuesto a un
"incremento" de sueldo a cambio de no pagar su aporte a una AFP, o no
pagar a la ONP, o de no tener CTS ni vacaciones. Todas estas exenciones serían
miopes "incrementos" de sueldo financiados con el propio ingreso
total de cada trabajador. Es como si se le ofreciera al trabajador aumentarle
el sueldo, hasta doblarlo, si en lugar de trabajar 8 horas diarias, trabajara
16 ¿Qué falaz aumento de sueldo sería ése? El efecto de ello, además, sería
perverso porque con ese "aumento", que le resultaría gratuito, el
empleador se "ahorraría" próximos incrementos de sueldo que, de otro
modo, tendría que hacer. Sin embargo, al final, el trabajador se quedará, sin
vacaciones, sin pensión de jubilación, sin un fondo contra el desempleo y con
menor calidad de vida.
2.3.
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar
a él y a su familia. No se retribuye directamente la prestación del servicio.
Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisión
unilateral del empleador.
“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica
de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles
en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de
su familia a cargo”.
La remuneración, es el pago que realiza el empleador a un trabajador, ya
sea en dinero o en especie y de manera periódica, por el trabajo realizado o
por la prestación del servicio, siempre que sea de su libre disposición; del
presente concepto se podría determinar las siguientes características:
ES UNA
CONTRAPRESTACIÓN. El pago de una
remuneración al trabajador, por parte del empleador, está sujeta a la
contraprestación de un servicio o al trabajo realizado por aquel; ésta
característica determina el grado de dependencia y/o subordinación de quien ha
prestado el servicios a quien ha remunerado y así poder acreditarla existencia
de una relación laboral, por ser ésta la parte objetiva del contrato de
trabajo.
ES PAGADO EN
DINERO.- El contrato de
trabajo es oneroso, de allí que la contraprestación al servicio, debe ser
dineraria, no obstante ésta puede constituirse y ejecutarse mediante bienes o
especies, así tenemos por ejemplo que la alimentación puede ser otorgada en
especies o valorizadas en dinero; de igual modo, los pagos con los bienes
producidos por la propia empresa.
ES DE LIBRE
DISPOSICIÓN.- Por cuanto el
trabajador no debe rendir cuenta de la utilización de dicha remuneración y
queda a su libre albedrío su utilización; caso diferente es la situación, por
ejemplo, el otorgamiento de los viáticos que se encuentra sujeto a rendición de
cuenta de los gastos efectuados y la devolución del exceso si existiera.
ES INTANGIBLE.- La remuneración tiene el carácter personalísima, porque su cobro, sólo
corresponde al trabajador; salvo la excepción de que lo cobre el cónyuge o
conviviente, padres o hijos, previa autorización mediante carta poder, con
firma legalizada.
CAPITULO III
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
3.1.
Variables
3.1.1.
Variable Independiente
· Los Beneficios Sociales de los Trabajadores en la
empresa Camargo Correa S.A de la ciudad de Jaén.
3.1.2.
Variable Dependiente
· Por falta de asesoramiento y conocimiento se da el Incumplimiento
del pago de los beneficios sociales a los trabajadores en la Empresa Camargo
Correa S.A
CAPITULO IV
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. DISEÑO
DE LA INVESTIGACIÓN
4.1.1.
Tipo de Investigación
Explicativa: Porque esta se caracteriza por buscar una explicación del porqué de los
hechos mediante el establecimiento de la relación causa-efecto.
4.1.2.
Nivel de Investigación
Por su naturaleza del estudio descriptivo, explicativo y correlacionado.
4.1.3.
Método de Investigación
Los principales métodos fueron análisis, descriptivo, estadístico.
4.2.
Población y Muestra de la Investigación
4.2.1.
Población
-
Trabajadores en
general de la empresa Camargo Correa S.A que se encuentra ubicada en la ciudad
de Jaén – Cajamarca.
4.2.2.
Muestra
-
Trabajadores
entrevistados y encuestados de la empresa Camargo Correa S.A que se encuentra
ubicada en la ciudad de Jaén – Cajamarca.
|
POBL/MUE
|
TRABAJDORES
|
%
|
|
POBLACIÓN
|
20
|
100%
|
|
MUESTRA
|
05
|
25%
|
4.3. Técnicas
e Instrumentos de Recolección de Datos
4.3.1.
Técnicas
-
Entrevista
-
Encuesta
4.3.2.
Instrumento
- Guion de entrevista
- Ficha de preguntas
CAPITULO V
ADMINISTRACIÓN
DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
5.1.
Asignación de Recursos
5.1.1.
Humanos
• Responsable del proyecto y colaboradores.
5.1.2.
Materiales
o
Computadoras,
impresora, libros, internet, papel, micrófono, etc.
5.2.
Presupuesto
|
Nº
|
DESCRIPCIÒN
|
PREc. UNIT. S/.
|
TOTAL S/.
|
|
02
|
Cientos Papel Bond
|
3.00
|
S/. 6.00
|
|
25
|
Pasajes - Movilidad local
|
1.50
|
37.50
|
|
30
|
Internet
|
1.50
|
45.00
|
|
|
Impresión
|
15.00
|
15.00
|
|
|
Otros
|
50,00
|
50,00
|
|
TOTAL GASTOS:
|
|
S/. 153.00
|
|
5.3.
Cronograma
|
ACTIVIDADES
|
C R
O N O
G R A
M A
|
|||||||
|
Octubre
|
Noviembre
|
|||||||
|
03
|
15
|
23
|
29
|
14
|
20
|
25
|
||
|
Elaboración
del proyecto Primera Parte
|
X
|
X
|
|
|
|
|
|
|
|
Elaboración
del proyecto Segunda Parte
|
|
|
X
|
X
|
|
|
|
|
|
Elaboración
del proyecto Tercera Parte
|
|
|
|
|
X
|
X
|
|
|
|
Elaboración
del proyecto Cuarta Parte
|
|
|
|
|
|
X
|
X
|
|
FUENTES DE INFORMACIÓN
-
Ángel R.
Velásquez Fernández- Nérida G. Rey Córdova, "Metodología de la
Investigación Científica", 1° ed. Lima 2007
-
Taborga,
Huáscar (1982): Cómo hacer una tesis. México, DF: Grijalbo.
-
Quesada
Herrera, J. (1987): Redacción y presentación del trabajo intelectual (2ª.
Ed.).Madrid: Paraninfo.
-
Arcudia García,
Isabel, 2002, Cómo elaborar proyectos de investigación (una guía de trabajo),
ICSA, Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Ciudad Juárez, Chih.
-
Arias, Fidias.
El proyecto de Investigación, guía para su elaboración Editorial episteme Venezuela 1999
ANEXOS
Matriz de
Consistencia
|
PROBLEMA
|
OBJETIVO
|
HIPOTESIS
|
VARIABLES
|
METODO
|
|
Nivel de Incumplimiento De Los Beneficios Sociales
De Los Trabajadores En La Empresa Camargo Correa S.A De La Ciudad De Jaén En
El Año 2015.
|
Determinar el Nivel de incumplimiento de Los
Beneficios Sociales De Los Trabajadores En La Empresa Camargo Correa S.A De La
Ciudad De Jaén En el Año 2015.
|
El personal trabajador que no tiene asesoramiento en
el tema laboral es más propenso a que no se le cumpla con el pago de sus
Beneficios Sociales En La Empresa Camargo Correa S.A De La Ciudad De Jaén,
mientras que los que conocen el tema no se les vulnera sus derechos.
|
• Los Beneficios
Sociales de los Trabajadores en la empresa Camargo Correa S.A de la ciudad de
Jaén.
• Por falta
de asesoramiento y conocimiento se da el Incumplimiento del pago de los
beneficios sociales a los trabajadores en la Empresa Camargo Correa S.A
|
Los principales métodos fueron análisis,
descriptivo, estadístico
|
Esquema Tentativo de Informe
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática
1.2. Delimitación de la investigación
1.3. Formulación del problema
1.3.1. Problema principal
1.3.2. Problemas secundarios
1.4. Objetivos de la investigación
1.4.1. Objetivo principal
1.4.2. Objetivos secundarios
1.5. Justificación e importancia de la investigación
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de
la investigación
2.2. Bases teóricas
2.3. Definición de
términos básicos
CAPÍTULO III
HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1. Hipótesis de la
investigación
3.1.1. Hipótesis
principal
3.1.2. Hipótesis
secundarias
3.2. Variables
3.2.1. Variable
independiente
3.2.2. Variable
dependiente
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA DE LA
INVESTIGACIÓN
4.1. Diseño de la
investigación
4.1.1. Tipo de
investigación
4.1.2. Nivel de
investigación
4.1.3. Método
4.2. Población y
muestra de la investigación
4.2.1. Población
4.2.2. Muestra
4.3. Técnicas e
Instrumentos de Recolección de Datos
4.3.1. Técnicas
4.3.2. Instrumentos
CAPÍTULO V
ADMINISTRACIÓN DEL
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
5.1. Asignación de
recursos
5.2. Presupuesto
5.3. Cronograma
FUENTES DE INFORMACIÓN
ANEXOS:
Matriz de consistencia
Esquema tentativo de
Informe
Modelo de
encuesta, entrevista o del instrumento
de recolección de datos a aplicar
ENCUESTA PARA LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA “CAMARGO
CORREA S.A DE LA CIUDAD DE JAÉN”
INSTRUCCIÓN: Marca con una “X” la
opción u opciones que creas conveniente.
Responde
al cuestionario dado.
1.- ¿se siente conforme
trabajando en la empresa?
a) inconforme b) Regular c) conforme
2.- ¿Usted como trabajador se siente
satisfecho con el sueldo percibido?
a)
insatisfecho b) Poco c) Regular d)satisfecho
3- ¿Cuántos Sueldos recibe
al año?
a)12 b) 13 c) 14 d) 15
4.- ¿Está de acuerdo con el desempeño que
brinda sus colegas en servicio a los clientes?
a)
En desacuerdo b) Regular c)De acuerdo d) Total mente de acuerdo
5.- ¿En general Ud. como trabajador le parece bueno el sector administrativo de
la empresa?
b) insatisfecho b) Poco c) Regular d) satisfecho
6.- ¿Se le ha pagado a Usted sus beneficios
sociales?
a) Si b) No c) No Recuerdo d) En Reserva
7.- ¿ Ud. como trabajador esta satisfecho que no se le pague sus
beneficios?
a) insatisfecho b) Poco c) Regular d) satisfecho
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